A vezető állású munkavállalóra vonatkozó munkajogi szabályokról

Dr. Horváth István munkajog
Szerző: Dr. Horváth István - ügyvéd, munkajogász, tanszékvezető egyetemi docens, ELTE ÁJK Munkajogi Tanszék
Könyvelők Lapja (folyóirat), időszakos szerző
Munka Törvénykönyve 2016 (szakkönyv), társszerző
Előadó (Munkaügy, Munkajog, Munka Törvénykönyve, Közalkalmazotti jogállás)

Az Mt. szerint vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló lehet. A munkaszerződésben a munkáltató a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be a munkavállaló, és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét.

Mely munkakör betöltője minősül a törvény szerint vezetőnek?

A 208. § (1) bekezdése szerint vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, aki alatt az ún. első számú vezetőt kell érteni. Probléma abban az esetben merülhet fel, ha például egy kft. vezetését munkaviszonyban két vagy akár több ügyvezető látja el. Mindannyian az Mt. 208. § (1) bekezdése szerinti vezető állású munkavállalónak minősülnek. E megítélésen nem változtat az a körülmény, hogy munkáltatói jogkörgyakorlásra csak a kft. egyik ügyvezetője jogosult. Az Indokolás szerint a korábbi szabályozásban foglalt vezetői kört némileg szűkítve a vezető helyettesei közül azt tekinti az Mt. vezető állású munkavállalónak, aki az első számú vezető közvetlen irányítása alatt áll, és – részben vagy egészben – az első számú vezető helyettesítésére is jogosult.

A bírói gyakorlat alapján a vezető helyettesének általánosságban az a személy minősül, aki – távollét vagy/ és akadályoztatás esetén – az első számú vezető jogkörében eljárhat, és hatáskörénél, feladatkörénél fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató működésére. Nem feltétel azonban, hogy e két személy hatás- és feladatköre teljesen megegyezzen [BH2002. 414., BH2005. 76.]. A munkakörének tartalma alapján a munkáltató vezetője helyettesének minősül, aki a cég teljes működését és gazdálkodását átfogó feladat- és hatáskörrel rendelkezik, döntéseivel meghatározó befolyást gyakorol [BH2011. 289.]. A munkáltató vezetőjének helyettese a vezetővel azonos jogállásúnak minősül. Ha a gazdasági igazgatóhelyettes minősül az ügyvezető helyettesének, annak távolléte és akadályoztatása esetén az ügyvezető teljes jogkörében járhat el, és a hatáskörénél, feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató működésére [BH2002. 414.]. Az előzőekkel azonos tartalmú elvi bírósági döntés szerint a helyettes megállapíthatóságát az sem zárja ki, ha a munkáltató vezetőjével azonos hatáskörrel nem rendelkezik. A munkakör tartalmát vizsgálva annak van jelentősége, hogy egyébként rendelkezik-e olyan feladat- és hatáskörrel, amely lehetővé teszi számára, hogy a munkáltató működésére, gazdálkodására döntéseivel meghatározó befolyást gyakoroljon, és a munkáltató irányításában döntő szerepe legyen. E körben nem az írásbeli munkaszerződés hiányának, illetve a munkakör elnevezésének, hanem a munkakör tartalmának van jelentősége [EBH2011. 2346.]. A határozatlan időre létrehozott munkaszerződést – ha az az ügyvezetővé választást megelőzően fennállt – az ügyvezetővé választás eredményeképpen a munkakör módosításának kell tekinteni. Az ügyvezetői tisztség megszűnése után a munkaviszony az eredeti munkakörre vonatkozóan tehát ebben az esetben nem szűnik meg [BH2006. 162.].

rendezveny
TB, Járulékok, Pénzbeli ellátások, SZJA, Munkaügy, Cafeteria
Időpont: 2019. október 16., szerda
Előadók: Dr. Futó Gábor (tb-szakértő, ügyvéd), Dr. Horváth István (munkajogász, ügyvéd, tanszékvezető egyetemi docens, ELTE ÁJK Munkajogi Tanszék), Karácsony Imréné (partner, TMC First), Farkasné Gondos Krisztina (bér- és társadalombiztosítási szakértő)

A munkakör tartalmának vizsgálata alapján lehet arról dönteni, hogy vezető állásúnak minősül-e [Mfv. I. 10.397/2016/5.]. Önmagában az, hogy a munkavállaló a munkaköri feladatait önállóan végzi, és ezzel összefüggésben döntés-előkészítési feladatokat is ellát, nem teszi az Mt. 208. § (1) bekezdés szerinti vezetővé. Ezért az indokolás nélkül kiadott munkáltatói felmondás jogellenes [EBH2015. M.14.].

Kit lehet a munkaszerződésben vezetőnek minősíteni?

A 208. § (2) bekezdése a felek megállapodásához köti a vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjesztésének lehetőségét. E szabályok azon munkavállalókra terjeszthetők ki, akik

  • a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű, vagy
  • fokozottan bizalmi jellegű munkakört töltenek be és
  • mindkét esetben az alapbérük eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét.

Elsősorban a munkáltató működése, szervezeti felépítése alapján lehet eldönteni, hogy az adott tevékenység kiemelkedő jelentőségűnek minősül-e. E körben elsősorban az érintett munkavállalót megillető jogosítványokat kell figyelembe venni (pl. döntési jogkör), de lényeges szempont az is, hogy az adott munkavállaló milyen munkavállalói kör irányítására jogosult. E jogosultságok hiányában is kiemelkedőnek minősülhet az olyan tevékenység, amely a munkavállaló kivételes szakértelme miatt lényeges a munkáltató működése szempontjából (pl. mérnökök, különböző fejlesztési eljárásokban dolgozók). Fokozottan bizalmi jellegűnek az a munkakör tekinthető, amelynek teljesítése szükségképpen az átlagoshoz képest jóval nagyobb lojalitást, megbízhatóságot tételez fel. Az ilyen jellegű munkakörökre általában jellemző, hogy az azt betöltő munkavállaló – az átlagoshoz képest – sokkal több bizalmas információval rendelkezik a munkáltató működését illetően, vagy jelentős anyagi eszközöket kezel.

A munkakör „fokozottan bizalmi” jellegű megjelölése arra utal, hogy a bizalminak tekintett munkakörök egy szűkebb kategóriája tartozhat csak e körbe. Ennek folytán analóg módon automatikusan nem alkalmazhatók az ítélkezési gyakorlat bizalmi minősítései sem, miszerint bizalmi munkakör a munkaügyi osztályvezető [BH1997. 499.] vagy a halőr [EBH2003. 894.]. Ugyanakkor egy elvi bírósági határozat szerint bizalminak minősített szállításvezetői munkakörre – amelyben a munkavállalónak feladatát képezte a munkaszervezet vasúti és közúti szállítási tevékenységeinek átfogó irányítása és szervezése, a beérkező és kimenő áruk, anyagok szállításának és az anyagmozgatásnak a tervezése, szervezése, irányítása és ellenőrzése – az Mt. alapbérre vonatkozó feltételeinek teljesülése esetén véleményünk szerint megállhat a munkaszerződésben a vezetőre vonatkozó szabályok alkalmazásának kikötése [EBH2005. 1244.].

A 208. § (2) bekezdés szerint a vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjesztésének további feltétele, hogy az érintett munkavállaló alapbére elérje a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét. E feltétel fennállását az Mt. nem köti meghatározott időszakhoz, tehát akár az alapbér megfelelő emelését követően is megfelelhet a 208. § (2) bekezdésében írt feltételnek a munkavállaló. Ugyanakkor – amint az Indokolás rámutat – a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközik, ha a munkáltató azért tesz ajánlatot az alapbér emelésére, hogy az ezen alapuló, a szabályok kiterjesztésére irányuló megállapodás megkötését követően (pl. az egyszerűbb felmondási szabályokat alkalmazva) számolja fel az érintett munkavállaló munkaviszonyát. A 208. § (2) bekezdésének alkalmazásával a munkaszerződésükben vezetőnek minősített munkavállalók esetén sem lehet a munkavállalót a kollektív szerződés hatálya alól kizárni. Amint a Kúria egyik ítélete megállapítja: nem a munkaszerződés, hanem a törvény rendelkezése az irányadó annak megállapításakor, hogy ki minősül vezető állásúnak. A munkaszerződésben foglalt munkaköri elnevezés és minősülés megjelölése ellenére a felperes nem volt vezető állású munkavállaló, így a munkaszerződésben az Mt. 210. § (1) bekezdésén alapuló Mt. 66. § (1) bekezdésre vonatkozó eltérésre, azaz a munkáltatói felmondás indokolásának mellőzésére a felperes esetében nem volt lehetőség [Mfv. I. 10.559/2017.].

Melyek a vezetői munkaviszony különös szabályai?

Az Mt. 209. § (1) bekezdése – szemben az Mt. 43. §-ban foglalt általános szabállyal, mely szerint a munkaszerződésben a felek, ha az eltérést a munkaviszonyra vonatkozó szabály nem tiltja, a munkavállaló javára térhetnek el – a vezető tekintetében az eltérést az előzőekben említett módon nem korlátozza. Az Mt. Második részében meghatározott rendelkezésektől az eltérés a munkaszerződésben a munkavállaló hátrányára általános jelleggel is megengedett. A kollektív szerződés hatályát kizáró szabály kivételével e rendelkezés irányadó a 208. § (2) bekezdése szerint – a munkaszerződés rendelkezése alapján – vezetőnek minősülő esetében is. Megjegyezzük, hogy ekkor a munkaszerződés rendelkezhet úgy is, hogy csak bizonyos, az Mt. Második részében foglalt szabálytól enged kétirányú eltérést, vagy – másik irányból közelítve – megállapítja, mely szabályoktól nem, illetve csak a munkavállaló javára lehetséges az eltérés.

Ezen általános szabálytól eltérően a 209. § (2) bekezdése állapítja meg a kivételeket, felsorolva azon törvényi rendelkezéseket, melyektől a munkáltató és a vezető megállapodása (munkaszerződése) mégsem térhet el. Ezek:

  • a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára [55. § (1) b), c) és e)];
  • a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság és a szülési szabadság, valamint a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapos tartama alatt [65. § (3) a)–b) és e)],
  • éjszaka nem végezhet a vezető munkát a várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig, továbbá, ha gyermekét egyedül neveli, annak hároméves koráig [113. § (3)];
  • a szülési szabadság szabályaitól [127. §], valamint a munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig, a gyermek gondozása céljából járó fizetés nélküli szabadság rendelkezéseitől [128. §].

A 209. § (3) bekezdése alapján a vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki. Ugyanakkor a kollektív szerződésben szabályozható kérdésekről is meg lehet állapodni a vezető munkaszerződésében. A bírói gyakorlat szerint a végelszámoló és a szakszervezet között létrejött megállapodást kollektív szerződéses megállapodásnak kell tekinteni, amelynek hatálya a munkáltató vezetőjére és helyettesére nem terjed ki [EBH2005. 1246.].

A 209. § (4) bekezdése alapján a vezető munkarendje kötetlen [Mt. 96. § (2)]. A vezető munkakört betöltő munkavállaló önmagában a munkaidő és a szabadság bizonylatolásának hiányára hivatkozással nem tarthat igényt a szabadságának a munkaviszony fennállása alatt történő megváltására, ha arra nézve a munkaszerződése nem tartalmaz rendelkezést, és nem bizonyítja a szabadság igénybevételét akadályozó körülményeket [BH1999. 476.].

A 209. § (5) bekezdése alapján a vezető gondatlan károkozás esetén a teljes kárért felel. Mindez azt jelenti, hogy – munkaviszonyuk ellenére – a vezető állású munkavállaló a polgári jog szabályai szerint felel – a körükben nem érvényesül a kártérítés mértékének az Mt. általi négyhavi távolléti díj összegében történő korlátozása enyhe gondatlanság esetén. A 209. § (6) bekezdése szerint a vezető munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. Ezen összeg átalány-kártérítés.