Könyvelők Lapja (folyóirat), időszakos szerző
Munka Törvénykönyve 2016 (szakkönyv), társszerző
Előadó (Munkaügy, Munkajog, Munka Törvénykönyve, Közalkalmazotti jogállás)
Mi a különbség a készenlét és az ügyelet között?
Az Mt. 110. § (1) bekezdése szerint a munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhető. Ennek két lehetséges jogcíme az ügyelet és a készenlét. A két rendelkezésre állás közötti különbség e kötelezettség teljesítése helyszínének megválaszthatóságával kapcsolatos. A 110. § (4) bekezdése alapján a munkáltató a munkavállaló számára meghatározhatja a rendelkezésre állás helyét (ügyelet), egyébként a tartózkodási helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon (készenlét). Az ítélkezési gyakorlat szerint a készenlét lényege az, hogy annak teljes időtartama alatt a munkavállalónak munkaképes állapotban a munkáltató rendelkezésére kell állnia. Készenlétnek minősül, ha a munkáltató a munkavállalótól hétvégén és ünnepnap telefonon történő elérhetőséget és a munkára képes állapot megőrzését elvárja. A készenléti díj ezért – kifejezett elrendelés hiányában is – megilleti a munkavállalót.
Az ügyeletnek a heti munkaidő 48 órás maximális tartamába történő beszámításával kapcsolatban meghatározó volt az EUB előtti Landeshaupstadt Kiel kontra Norbert Jaeger [C–151/02] ügy. Az EUB-nak a perben kifejtett álláspontja szerint az ügyelet elrendelése esetén, annak tartama alatt, a munkavállalónak a munkáltató által meghatározott helyen – akár a munkahelyén, akár attól eltérő helyen – jelen kell lennie, készen kell állnia arra, hogy a munkáltató utasítására munkát végezzen. Az EUB döntése ezt a rendelkezésre állást tekintette döntő jelentőségű elemnek, és azt a körülményt, hogy a munkavállaló a munkavégzés közötti időszakokban pihenhet, indifferensnek minősítette. Ezzel szemben a készenlétet az jellemzi, hogy a munkavállaló nem köteles várakozni egy meghatározott helyen, azonban – munkaképességének megőrzése mellett – elérhetőnek kell lennie, hogy hívásra feladatait ellássa.
Melyek az elrendelés feltételei?
A legfeljebb négyórás ügyelet, illetve készenlét esetén az elrendelés előfeltételét az Mt. nem határozza meg. A 110. § (2) bekezdése esetén a négy órát meghaladó tartamú rendelkezésre állás
- a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása,
- baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása, továbbá
- a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása
érdekében rendelhető el.
Az ügyeletet vagy a készenlétet (a rendelkezésre állást) a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni [Mt. 110. § (5)]. A rendelkezésre állás tartamát legalább egy héttel korábban, egy hónapra előre közölni kell, ugyanakkor, ha a munkáltató gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a már elrendelt ügyelet vagy készenlét teljesítésének feltételei legalább négy nappal korábban módosíthatók. [Mt. 110. § (6)]
Bekapcsolt mobil – miért nem készenlét?
A munkavállaló a rendelkezésre állás tartama alatt köteles munkára képes állapotát megőrizni és a munkáltató utasítása szerint munkát végezni [Mt. 110. § (3)]. Készenlét teljesítése nem állapítható meg, ha a munkavállaló mobiltelefonján való elérhetősége csak lehetőség volt, mert a munkáltató nem fűzött ahhoz jogkövetkezményt, ha a munkavállaló nem volt elérhető. Ilyen feltételek mellett a munkavállalót a készenlétre jellemző – a munkára képes állapot megőrzésére, szükség esetén bármikor munkába állásra vonatkozó – kötelezettség nem terhelte. Egy másik ítélet szerint munkaidőn túli esetenkénti munkavégzésre tekintettel a munkavállaló nem hivatkozhat megalapozottan arra, hogy a munkaidején túl a munkáltató érdekében munkavégzésre rendelkezésre állt, amiért készenléti díjra jogosult, ha a munkáltató írásbeli intézkedésével a készenléti szolgálatot megszüntette, és arra vonatkozó utasítást közölt a munkavállalóval, hogy a munkaidőn túl csak engedéllyel és munkaidő-nyilvántartás vezetésével végezhet munkát.
Hány óra lehet az ügyelet tartama?
Az Mt. 111. §-a szerint az ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát, amelybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani. Így amennyiben a munkavállaló beosztása szerint nyolc órát dolgozott, és ezt követően számára közvetlenül ügyelet megkezdését rendelték el, az ügyelet tartama legfeljebb 16 óra lehet. Egyébként – figyelemmel arra, hogy az ügyelet a rendkívüli munkaidőnek tekintendő – a rendkívüli munkaidő naptári évenkénti 250 órás vagy kollektív szerződés rendelkezése esetén 300 órás időtartamába az ügyelet tartama is beszámít. Mindez – ügyelet rendszeres alkalmazása esetén – jelentősen korlátozza a „túlóráztatás”, azaz a rendkívüli munkaidő egyéb jogcímen történő elrendelésének lehetőségét.
Összességében az ügyelet tartamát továbbá az alábbiak szerint kell figyelembe venni:
- a napi munkaidő 12 órás maximumába az ügyeletnek csak az az időtartama számít be, amely alatt tényleges munkavégzést is teljesít a munkavállaló;
- a napi munkaidő 12 órás maximumába az ügyelet teljes időtartama beleszámít, ha az ügyelet alatti munkavégzés tartama nem mérhető [Mt. 99. § (5)];
- az ügyelet beszámít a heti munkaidő 48 órás maximumába [Mt. 99. § (4) b)];
- az ügyelet időtartama a rendkívüli munkaidő éves keretébe (250, kollektív szerződés rendelkezése esetén legfeljebb 300 óra) beszámít.
Hány óra lehet a készenlét tartama, melyek az elrendelés korlátai?
A készenlét tartamának – szemben az ügyelettel – nincs a törvényben meghatározott naptári évenkénti felső határa. Az Mt. 112. § (1) bekezdése a készenlét havi tartamáról rendelkezik, amely a százhatvannyolc órát nem haladhatja meg. Ezt az időtartamot munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkáltató egyenlőtlenül is beoszthatja, figyelemmel arra, hogy ekkor a legfeljebb 168 órás tartamot a keret átlagában kell figyelembe venni. Így például két havi munkaidőkeret esetén az első hónapban elrendelhető akár 200 óra készenlét is, de akkor a második hónapban legfeljebb 136 óra. Amennyiben például a munkavállaló 3 pihenőnapot összevontan kap meg, akkor ez egy alkalomnak, és nem háromnak minősül.
A készenlét alatt elrendelt munkavégzés tartama rendkívüli munkaidőnek tekintendő. A készenlét egybefüggő tartamára vonatkozóan nincs korlátozás, ugyanakkor a készenét elrendelésének korlátja, hogy e jogcímen rendelkezésre állás a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el [Mt. 112. § (2)]. Így munkaidőkeret alkalmazásakor a készenlét elrendelhetőségét befolyásolja, hogy – különösen megszakítás nélküli, többműszakos vagy idényjellegű tevékenység esetén – összevontan biztosítják-e a heti pihenőnapokat.