Bár biztos foglalkoztatja már a cégeket a közelgő bértranszparencia kérdése, még mindig azt tapasztaljuk, hogy óriási, alapvető tévhitek keringenek a témában. Cikkünkben most összeszedjük a leggyakoribbakat.

1.tévhit: Mindenki látni fogja mindenki bérét

Nem, a valóságban nem kommunikálunk egyéni béreket. Mit fog látni a munkavállaló? Azt, hogy az ő munkaköre hogyan van besorolva a munkaköri értékelés szerint, ő melyik sávba tartozik, milyen szabályok szerint lett a munkaköre értékelve, és hogy mi befolyásolja a bérét vagy akár előremenetelei lehetőségeit a rendszerben.

Két nagy, alapvető fundamentuma van a bértranszparencia bevezetésének: az egyik a munkakör-értékelés kivitelezése, a másik a bérstratégia és bérpolitika elkészítése. E kettő nélkül nem lehet továbbhaladni. Ennek a rendszernek azonban átláthatónak kell lennie, de természetesen személyes adatokat nem kommunikálunk, kontrollált az információ-megosztás, és nincs teljes nyilvánosság, még akkor sem, ha van szakszervezet vagy üzemi tanács.

2.tévhit: A bértranszparencia a HR ügye

…persze van jogi része is, de hát csináljunk valamit a HR-rel, az emberekkel, a besorolásukkal, a bérekkel, a juttatásokkal és egyebekkel, majd a vezető a végén jóváhagyja.

Egyrészt ennek van egy komoly pénzügyi vonzata, hiszen bérstratégiáról, bérpolitikáról, besorolásokról, juttatásokról, egyenlő munkáért egyenlő bérről van szó, de vannak vezetői döntések és jogi kérdések is. Tehát minden mindennel összefügg. Ha nincs vezetői elköteleződés, akkor sokkal nehezebb lesz az implementáció.

Érdemes tudni, hogy bár nincs még magyar részletjogszabály, de 2026. június 7-től az uniós irányelv hatályban van, állami tulajdonú cégekre már ez vonatkozik magyar részletjogszabály nélkül is. És a magyar részletjogszabály olyan sok újat vagy meglepetéseket valószínűsíthetően nem fog okozni, hiszen az uniós irányelv nagyon-nagyon részletesen elmond lényegében mindent.

3.tévhit: Elég a bérsávokat megadni, hogy ne legyenek bérfeszültségek

Nem lesz elég. Ha nincsenek egységes munkakörök létrehozva, nincsenek benne következetes döntések, akkor ez önmagában nem lesz elég magyarázat.

Az egyenlőtlenségek, vélt vagy valós sérelmek vagy véletlenszerű igazságtalanságok eddig is benne voltak a szervezet rendszereiben. A bértranszparencia csak felerősíti őket. Ami eddig is volt: a munkavállalók magukban elégedetlenkednek, nagy a fluktuáció, vagy az exit interjú során mondják el, ha valami nem tetszett nekik.

Azt látjuk problémának, hogy nincs definiálva, mit jelent az, hogy azonos vagy egyenértékű munkakör. És nagyon sok cég nem következetes a bérpolitikában. Amennyiért talál munkaerőt, amennyiért meg tudnak állapodni, amilyen ügyes a munkavállaló érdekérvényesítő képessége – aszerint alakul a munkabére. Nagyon sok helyen látjuk nagy cégeknél is, hogy ugyanazt a feladatot látja el két munkavállaló, és a régen felvett és az újonnan felvett munkaerő között nagyon nagy, 5%-nál sokkal nagyobb bérkülönbség van.

4.tévhit: Csak a multikat érinti

A bértranszparencia méretfüggetlen. Ne keverjük össze a riportálást a törvényi megfeleléssel! Természetesen a kkv-knak nem annyira dokumentált HR rendszereik vannak, nekik ezt ki kell találni, fel kell építeni, viszont gyorsabban és rugalmasabban meg tudják tenni. Egy multinak sok mindene van már, azonban sokkal kötöttebben tudja ezt a rendszert a különböző jogszabályoknak, anyavállalatnak stb. megfeleltetni. De mindenkire vonatkozik a törvény, a kétfős lángosos büfére is.

5.tévhit: Várjuk meg a magyar szabályozást

Ha megnézzük az érettségét a vállalatoknak, akkor láthatjuk, hogy több hónapnyi feladat hárul mindenkire. Amikor ez a jogszabály egyszer csak majd hatályba lép, akkor az alapok is hiányozni fognak sok szervezetnél. Olyanok is, amik pedig már a Munka törvénykönyvében is régóta szerepelnek…

Nagyon sok cégnél látjuk, hogy van munkaköri leírás, de valljuk be, eddig ennek nem tulajdonítottunk jelentőséget. Vannak-e munkaköri leírásaink, és azok mennyire tükrözik a valóságot? Mennyire vannak frissítve? Mi a bemeneti rendszer? Van-e toborzási politikánk? Teszünk-e különbségeket? Összekeverjük-e a munkakör-értékelést a teljesítményértékeléssel, összekeverjük-e az egyéneket a munkakörökkel, a szervezetben elfoglalt helyükkel? Arra vannak-e szabályzataink, dokumentációink? Van-e bérsávunk, bérpolitikánk, megnéztük-e az eltéréseket, a karrier-promotálási, előmeneteli lehetőségeket, a lojalitás kérdéseit, amelyek eddig egyszerűen valamilyen szokásjog alapján mentek?

+1.tévhit: Ez is elmúlik majd, mint a „GDPR-őrület”

Aki azt gondolja, hogy évente egyszer elég megcsinálnia a minimumot, mert majd a bértranszparencia lendülete is el fog halni – ahogy hallottuk a hasonlatot –, mint a GDPR, az nagyon sok munkát hagy úgy elvégezetlenül, amit nem lehet ellenőrzés előtt egy nappal behozni, és versenyhátrányba is kerül azokkal a vállalkozásokkal, akik nem vették félvállról a szabályozást.

BÉRTRANSZPARENCIA 2026 — Felkészülés a gyakorlatban videóképzésünkben Csaposs Noémi és Dr. Horváth István részletesen beszél a munkajogi megfelelésről és a HR kihívásokról, a gyakorlatukból vett, sok-sok valódi példával. Részlet az videóképzésből: