Jó számviteli-adózási kollégát találni manapság kihívást jelentő feladat. Legyen képzett, gyakorlott, legyen a leglévő csapatba illő, és – nem utolsósorban – nálunk akarjon dolgozni. Ebben a blogcikkben néhány tippet adunk a toborzási forrásokra, illetve megnézzük, mit írjunk az álláshirdetésbe.

Toborzási források

Miután végiggondoltuk, pontosan(!) kire van szükségünk, lényeges feladat annak eldöntése, milyen toborzási források állnak rendelkezésünkre, azaz hol érdemes hirdetnünk, hiszen a világ pénzét el lehet ilyenkor költeni, százezres tételeket mindenképpen, nagyon nem mindegy tehát, hogy égetjük-e a pénzünket, vagy jó helyre fektetjük be:

1. Belső toborzás: ez lenne az első és legfontosabb, mégis általában ki szokták hagyni. Meg tudja-e oldani az iroda a kieső munkaerő pótlását házon belül, a feladatok újraleosztásával? Ez lenne a legolcsóbb, leghatékonyabb, legkisebb kockázattal járó megoldás – legalább egy gondolatot áldozzunk rá, mielőtt automatikusan feladunk egy hirdetést a profession.hu-n.
2. Munkatársi ajánlás: azaz megkérdezzük a meglévő munkatársakat, nem ismernek-e valakit (korábban együtt végezték a képzést, előző munkahelyen kollégák voltak), aki megfelelne a mi irodánkban és esetleg éppen váltani szeretne. Ez a második legolcsóbb, leggyorsabb eszköz. Még a kockázat is jóval kisebb, mint „utcáról jött ember” esetében, hiszen a munkatárs referenciát tud adni, ismeri az illetőt. 
3. Kapcsolati tőke: együttműködő partnerek (könyvvizsgáló, ügyvédi iroda stb.), alvállalkozók, szakmai rendezvényeken, fórumokon megismert szakemberek köre, akiket ilyenkor érdemes megkérdezni, nem tudnak-e ajánlani valakit számunkra.
4. Állásbörzék, ahol akár első körben szakmai gyakorlatra szerzünk pályakezdőt, akit „kinevel” az irodánk.
5. Professzionális állásportálok: az általánosak és/vagy a szakmaspecifikusak!
6. Fejvadász szolgáltatás igénybevétele.
7. Lokális sajtóhirdetések.
8. Közösségimédia-források, különösen és elsősorban a LinkedIn, másodsorban a Facebook zárt csoportok.

Álláshirdetés

Munkaerő-hiányos piacon fontos, hogy a hirdetés figyelemfelkeltő legyen, ne tucat. Ha ismert az iroda neve, széles körben felépített reputációja van, a hirdetés első sora mindenképpen tartalmazza a nevét, logóját, ne általános állásportál mögé bújó, anonim hirdetésként jelenjen meg. Ha kevésbé ismert a cég, akkor is vonzzóvá kell tennie magát, például friss és releváns Karrier aloldal segítségével a weboldálán. 

Aminek mindenképpen szerepelnie kell egy hirdetésben:

• az iroda neve, tevékenysége, helye;
• a betöltendő munkakör leírása;
• követelmények, képzettség, gyakorlat;
• juttatási rendszer;
• a jelentkezés módja.

Nagyon pontosan definiálni kell a munkaköri specifikációt:

• képzettség, végzettség, állami bizonyítványok, tanúsítványok stb. (fontos, hogy olyan „papírt” kérjünk, amire valóban szükség van az adott pozíció betöltéséhez),
• szakmai gyakorlat (hány éves -tól, -ig tapasztalatot várunk, vagy pályakezdők is jelentkezhetnek),
• nyelvismeret (itt is nagyon gyakori, hogy „rutinból” bekér az álláshirdető angol/német stb. nyelvtudást, pedig sosem vagy csak kivételes esetben lesz szükség rá),
• kommunikációs képességek (front területen fog dolgozni a kolléga, vagy sosem találkozik ügyféllel?),
• informatikai ismeretek (konkrétan az általunk használt könyvelőprogramhoz kell értenie, vagy van két-három, hasonló logikával, kezelőfelülettel működő program, amit elég ismerni?, kell-e „komoly” excel-tudás – függvények, makrók stb. –, vagy megfelelő az is, ha a könyvelőprogramból „lehúzott” adatokkal tovább tud dolgozni a munkatárs?) – az informatikai ismeretek nagyon tág fogalom, pontosítsuk, mivel fog valóban találkozni a mindennapi munka során,
• speciális szaktudás (a könyvelő legyen gyakorlott bérszámfejtő is?),
• rendelkezésre állás (9–5-ig munka, részmunkaidő, megadott törzsidő, távmunkavégzés hetente x alkalommal, hétvégi munkavégzés beszámolókészítés, áfabevallások idején stb.),
• bérkeret (ha lehet, a versenyképes fizetés kifejezést hanyagoljuk, elcsépelt lózung, semmit nem jelent ma már, mert mihez képest is versenyképes?: az adott régióban, ebben a munkakörben, általában a magyar fizetésekhez képest, az álláshirdető szerint?).

Minél több szűkítő körülményt adunk meg, annál kevesebb lesz a jelentkezők száma, még akkor is, ha fejvadászok gyakran adják azt a tanácsot az álláskeresőknek, hogy ha egy-két megadott feltételnek nem is felelnek meg, attól még adják be nyugodtan a pályázatukat az adott céghez.

Kell-e számszerűsíteni a fizetést az álláshirdetésben?

Magyarországon jelenleg még nem kötelező, azonban vannak országok, ahol már bevezették. A tendencia és az igények mindenképpen afelé mutatnak, hogy legalább egy sávos értéket tüntessen fel a hirdető. Minél kiszolgáltatottabb a helyzete, azaz minél nehezebben talál értékes munkaerőt, annál inkább fontos ez, mert a potenciális jelölt nem akarja az idejét rabolni azzal, hogy a harmadik interjúkörben tudja meg: egészen más a fizetésről alkotott elképzelése a két félnek. Ez egyébként az álláshirdetőnek sem érdeke, mégis a legtöbben ódzkodnak a juttatás összegének nyilvánosságra hozatalától. 

Ennek sok esetben az az oka, hogy bérfeszültséget okozna a meglévő munkatársak körében, akik nehezen értenék meg, miért kap adott esetben magasabb fizetést az új kolléga, mint ők, és ez akkor is rossz érzéseket kelt, és rontja a lojalitást, ha ők is tisztában vannak azzal, hogy a jelen piaci helyzetben a cégük nem talál olcsóbb munkaerőt. 

A másik ok gyakorta az, hogy a munkaadó szeretne azután ajánlatot tenni, miután „megnézte” a jelöltet, akár több körben is, illetve megtapasztalta, mennyire nehéz piacon mozog, azaz mennyi megfelelő jelölt áll rendelkezésére, akik között válogathat. Így könnyen kerülhet abba a helyzetbe, hogy ő tudakozódik először a jelölt fizetéselképzeléseiről, és csak ennek fényében „fedi fel a lapjait”. Ez azonban kétélű fegyver: ha egy jelölt alulértékeli magát, és kevesebbet kér, mint amennyit érne a piacon, ideig-óráig becsaphatjuk, de biztosan ki fog derülni, és nagyon rossz fényt vet majd a cégünkre ez a mentalitás. 

Ezeket a kifogásokat tehát egy -tól, -ig megadott összegsáv fel tudná oldani, addig is vagy a piaci környezet rendezi a kérdést, vagy előbb-utóbb a jogi szabályozás.