Könyvelői fluktuáció és a munkáltatói marketing

Vezinfó marketing

A kisvállalkozások a legtöbbször örülnek, ha a külső marketingtevékenységre jut elegendő idő, energia, szaktudás, azzal a közelmúltig már nemigen foglalkoztak, hogy a (leendő) dolgozóik felé is igyekezzenek kiépíteni egy pozitív brandet magukról. A munkaerő azonban mindig is nagyon drága volt, az egyik legnagyobb költségtényező, az utóbbi években pedig komoly munkaerőhiány is felütötte a fejét számos ágazatban. Érdemes hát elfelejteni azt a berögződést, hogy a munkáltatói marketing a multik luxusa, HR-es porhintés csupán.

Az angolul employer brandingként ismert márkaépítés minden olyan vállalkozás feladata kellene, hogy legyen, ahol munkavállalók vannak, illetve alvállalkozókkal, partnerekkel működnek együtt. Fontos leszögezni, hogy a munkáltatói marketing nem HR-tevékenység, nem vállalatépítés, nem motivációs rendszer, nem csapatépítés – noha mindegyik terület javára szolgál, és nyilván vannak átfedések is. 

A munkáltatói marketing legfőbb célja az, hogy a legjobb munkaerő akarjon a mi cégünknél dolgozni. 

A munkáltatói márkaépítést tehát sajnos azzal nem tudjuk kipipálni, hogy „versenyképes fizetést” biztosítunk, és azt évről évre emelgetjük, netán jutalmakat, bónuszokat is osztogatunk. Számos vizsgálatból kiderült már, hogy önmagában a jó fizetés nem teszi automatikusan elégedetté a dolgozókat, és ez még akkor is így van, ha sokszor erre hivatkozva távoznak tőlünk. (Ennek fordítottja viszont már igaz: az alacsony(nak érzett) fizetés garantált elégedetlenséget szül, különösen, ha még bérfeszültséggel is jár.) A „munkavállalói Maslow-piramis” alapján ha a dolgozó már túl van azon a szinten, hogy „legyen mit enni, legyen fedél a feje felett”, magasabb célokat tűz ki: legyen büszke a munkahelyére, hasznosnak, értelmesnek tartsa a munkakörét, érezze, hogy elismerik, megbecsülik, lássa maga előtt honnan hová jutott el, és milyen további lehetőségei vannak a cégben, tudjon tanulni, fejlődni, ne fásuljon bele az évek óta tartó taposómalomba. 

Ha nincs, vagy rossz a munkáltatói marketing, az megmutatkozik a lanyhuló dolgozói teljesítményben, hatékonyságban és lojalitásban, illetve látszik a fluktuáción, ami pedig komoly idő- és pénzveszteség. Egy új munkavállaló csapatba integrálása, „betanítása”, mentorálása – munkakörtől függően – több százezer forintos befektetés, ami elvész, ha az új dolgozó idő előtt távozik, mi pedig kezdhetjük elölről az egész folyamatot. Fontos tehát proaktívan törekedni arra, hogy minél tovább megtartsuk a jó munkaerőt, aki legyen elkötelezett a cégünk felé.

HR-es statisztikák szerint a munkavállalók 92%-a elhagyná a jelenlegi munkahelyét egy kiváló hírnevű cégért. Az álláshirdetésekre jelentkezők 78%-a szerint a kiválasztási folyamatból már megmutatkozik, hogy a cég hogyan törődik a munkavállalóival. (forrás: teamlab.hu)

Végezetül két gondolatébresztő példa, ami ma egy munkavállalónak fontos:

  1. Pályaív, az a bizonyos „fejlődési lehetőség” frázis a gyakorlatban: tudja-e egy hozzánk érkező új munkavállaló, hogy ő a szamárlétra melyik fokán áll, és milyen lehetőségek vannak a cégben számára, és azokat milyen módon érheti el? Kisebb létszámú cégeknél nyilvánvalóan nem lehet megvalósítani az intern (gyakornok) szinttől, a junior, senior fokozaton át a lead (vezető) posztokig felívelő karriert, de cégvezetőként érdemes végiggondolni, hogy az asztal túlsó felén ülők vajon mire számíthatnak nálunk, miért lesz számukra 1–5–10 év múlva is vonzó és értékes nálunk dolgozni, lojálisnak maradni. Az senkitől sem elvárható, hogy évekig vakon hajtsa ugyanazt a mókuskereket ugyanazzal a lendülettel, mint az elején. Kkv is megteheti tehát, hogy például a próbaidő letelte után leül az új kollégával megbeszélni a továbbiakat, és később is félévente, minimum évente mindenkire egyéni időt szán a személyes fejlődésével kapcsolatosan. 
  2. Dolgozói „extrák”: ezek nem feltétlenül közvetlen pénzbeliek, és semmiképpen sem olyasmik, amik törvény szerint amúgy is járnak. Ilyenek lehetnek a születésnapi szabadnap, a dolgozói vásárlói kedvezmények, x év munkaviszony után 3 hónap/6 hónap fizetés nélküli szabadság (sabbatical leave, magyarul „alkotói szabadság”) biztosítása a felmondás veszélye nélkül, a kollégák gyerekeinek nyári táboroztatása, a cég eszközeinek használata magáncélra is stb. A példálózó jelleggel felsorolt extrák nyilvánvalóan nagyon iparág-specifikusak, és jól kell eltalálni őket, de ezek kiépítését is jelenti a rendszeres munkáltatói marketingtevékenység.

A témáról bővebben olvashat az ADÓZÁS/SZÁMVITEL szaklap 2022. július-augusztusi számában. Nézze meg a témákat, szerzőket, olvassa el a mintaszámot itt.